作為
企業(yè)的HR，有時(shí)候要負(fù)責(zé)一些技術(shù)人員的
招聘工作，比如說(shuō)
it招聘等等，面試技術(shù)人員的難點(diǎn)在于，受專(zhuān)業(yè)限制，HR出身的非專(zhuān)業(yè)面試官是不敢和專(zhuān)業(yè)人員去聊專(zhuān)業(yè)內(nèi)容的，另外還有一些技術(shù)人員他們不善言辭，也比較有個(gè)性，這在雙方溝通中就會(huì)造成很大的麻煩。那么問(wèn)題來(lái)了，HR如何面試技術(shù)人員呢？HR在面試過(guò)程中應(yīng)該適當(dāng)?shù)娜プ鲆恍┮龑?dǎo)工作，需要把握以下兩個(gè)問(wèn)題：
第一個(gè)問(wèn)題，要了解崗位的核心要求。HR出身的面試官在人力資源方面可能是專(zhuān)家，但他無(wú)法在所有領(lǐng)域都是專(zhuān)家，但無(wú)論如何他都需要了解招聘崗位在工作中的主要困難和挑戰(zhàn)，要清楚的知道技術(shù)崗位的基本要求，比如：學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)域等等一系列問(wèn)題。更需要了解應(yīng)聘者的價(jià)值觀(guān)和事業(yè)觀(guān)與該崗位的直接上司是否匹配。
第二個(gè)問(wèn)題，要關(guān)注解決問(wèn)題的能力。專(zhuān)業(yè)的技術(shù)人員在談及與自己專(zhuān)業(yè)相關(guān)問(wèn)題的時(shí)候有較強(qiáng)的自信，可能會(huì)導(dǎo)致整個(gè)面試過(guò)程中溝通困難。所以面試官需要在關(guān)鍵時(shí)刻加以引導(dǎo)，挖掘更多企業(yè)需要的信息，這其中也包括應(yīng)聘者的一些特質(zhì)。面試環(huán)節(jié)的重點(diǎn)其實(shí)是通過(guò)詢(xún)問(wèn)上一段工作經(jīng)歷來(lái)了解應(yīng)聘者在工作中遇到過(guò)的困難和挑戰(zhàn)，解決過(guò)哪些專(zhuān)業(yè)方面的問(wèn)題，如何解決的，通過(guò)了解他的思維方式和解決問(wèn)題的方法，來(lái)判斷這個(gè)人是不是符合該崗位的要求。
以上就是HR在面試技術(shù)人員時(shí)要注意的兩個(gè)問(wèn)題，對(duì)于面試程序員、工程師等等中底層技術(shù)職位已經(jīng)夠用了，但要應(yīng)付
技術(shù)總監(jiān)招聘這樣的高端招聘工作還是不夠的，必須要尋求更強(qiáng)的技術(shù)支持才行。所以企業(yè)的高端招聘最好還是委托給獵頭來(lái)做比較好，他們有更專(zhuān)業(yè)的職業(yè)素養(yǎng)和更豐富的信息支持，能夠又快又準(zhǔn)的為企業(yè)找到需要的高端人才。
