在面對(duì)激烈的行業(yè)競(jìng)爭時(shí)，
企業(yè)的人才儲(chǔ)備便顯得尤為關(guān)鍵，但高精尖技術(shù)人才作為稀缺資源，僅憑常規(guī)的薪酬機(jī)制和
招聘策略或許難以招募，這也就從客觀角度體現(xiàn)出專業(yè)獵頭的作用和價(jià)值，即便是數(shù)據(jù)科學(xué)家這樣的人才招募，在此基礎(chǔ)上想必也能夠事半功倍。針對(duì)具體崗位責(zé)任確定人才招聘機(jī)制，在現(xiàn)代企業(yè)的招聘工作中已經(jīng)成為了普遍認(rèn)知，而數(shù)據(jù)人才無論是技術(shù)應(yīng)用還是軟件駕馭，都是強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭力的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
從工作職責(zé)的角度來看，組織和行政部門的研究以及雇主企業(yè)所需要的有利數(shù)據(jù)收集都是
數(shù)據(jù)科學(xué)家的分內(nèi)職責(zé)，除此之外，對(duì)于信息清理和過濾以及行動(dòng)建議的提出，同樣需要數(shù)據(jù)科學(xué)家。正是因?yàn)閿?shù)據(jù)人才具有如此重要的作用，在人才招募過程中才要更加嚴(yán)格，無論是薪酬水平還是激勵(lì)機(jī)制，都會(huì)對(duì)人才的招募成效存在實(shí)質(zhì)性的影響。
其實(shí)不僅數(shù)據(jù)人才關(guān)乎企業(yè)的發(fā)展前景，現(xiàn)代企業(yè)的IT人才需求同樣存在較大缺口，這也說明僅憑常規(guī)的招聘途徑和薪酬條件往往很難吸引到經(jīng)驗(yàn)豐富的頂尖人才，特別是對(duì)
IT總監(jiān)崗位的招聘，還是要拓寬成長空間才能有一定成效。結(jié)合崗位工作職責(zé)確定招聘的人才類型，在當(dāng)前的行業(yè)競(jìng)爭形勢(shì)下，想必都能實(shí)質(zhì)性的強(qiáng)化企業(yè)的人才競(jìng)爭力。
綜上所述，想要在錯(cuò)綜復(fù)雜的職場(chǎng)環(huán)境中有所收獲，人才的招聘就需要面面俱到，無論是IT總監(jiān)還是其他部門的管理人才，都有必要在經(jīng)驗(yàn)和能力上體現(xiàn)出顯著優(yōu)勢(shì)。既然已經(jīng)對(duì)人才招聘的障礙和阻力有了直觀認(rèn)知，無論雇主企業(yè)還是職場(chǎng)精英，對(duì)于崗位工作職責(zé)就有必要足夠熟悉才能提高人才和崗位的匹配度，所招募人才的價(jià)值創(chuàng)造能力也會(huì)顯著增強(qiáng)。
